吴亚军反对龙湖“家”文化,引发网上热议,你是怎么看的?

“以厂为家”、“把公司当成家”，似乎是多年来“企业劳模”嘴里常说的话。然而龙湖老总吴亚军网上对怼自己员工，明确提出“龙湖反对家文化”，这番言论引发网上热议。

如何看待吴亚军言论的含义？如何理解企业管理的真髓？相关人士认为，从此次事件中能透射出管理背后的很多东西。

新员工“感受到龙湖是个家” 吴亚军“温柔乡是英雄冢”

此事件起始于不久前，龙湖一位刚入职两个月的新员工发帖赞扬龙湖管理有温暖，不料引来老板吴亚军的关注，直接对怼，龙湖反对把公司变成‘家’！

这位龙湖郑州公司的新员工在内部论坛上的留言上写道，“来到龙湖的第二个月，也迎来了第一个生日，这短短一个月时间让我感受到了完全不一样的氛围，处处充满’仪式感’。情人节的贺卡巧克力、项目分组时的蛋糕、劳累时甜甜的奶茶等等…。这真的是第一个让我感受到如此温暖的大家庭，也希望在接下来的工作中越走越高，越走越远，始终是龙湖人。”

吴亚军看到了郑州这位新员工的发言，明显感到不满，她在跟帖上发飙，“郑州公司业绩不知道如何？把公司变成了家，一定有行政或营销后台Overdoing的情况存在，龙湖的文化反对把公司变成’家’！因为家不论是非，没有对错，没有优劣！只讲包容、只讲温情，如果员工怀着这样的印象或期待，定是公司出了问题！‘温柔乡是英雄冢’！如果给了大家‘家’的感觉，一定要令管理层警惕！”

吴亚军进一步表示，“龙湖的行政和中后台，以支持公司效率和业务成果为第一目的，标准和尺度是’关爱不宠坏’！所谓无微不至的关怀，是否郑州公司营销队伍中不背指标的闲人配多了！没有目标感和方向感的人太多了”。

她在跟帖中重申，龙湖的企业文化是反对“家文化”。而龙湖的员工手册里面，也确实旗帜鲜明的有着一条：反对“把易被理解为感情、人情、关系重于绩效、能力的’家文化’宣扬为公司文化核心”。

吴亚军还在回帖中反复强调：“我今天开宗明义告诉大家，龙湖从成立第一天起，反对’家’文化！我们的关系首先是工作关系！龙湖讲’初心’、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！主要是让大家不要有错觉！

网民大争论：有的说这样打击员工积极性，有的赞龙湖耿直

此事件一经曝光，《第一财经》以及众多自媒体纷纷跟进，引发业界广泛议论。有媒体分析，房地产前些年日子过得相对轻松，随着行业进入调整期，都开始注重向管理要效益，吴亚军此番言论无疑是对内部的一种警示，也表达一种强烈的忧患意识。

然而，一些网民的留言则是完全分裂的，反对的观念则认为吴亚军小题大做。

有的说，“人文关怀和结果导向不冲突吧，这个小姑娘也就是被公司温情动作所感动，这被一顿回复，以后谁还敢感恩公司的温情动作。哪个人行还敢做员工关怀...”

“这个借题发挥无非是打压了实施员工关怀部门的积极性，以后做得太好让员工感恩了，被搬上来作为“家文化”的反面例子。”

还有的说，“家族企业照样存在，一家人为共同创造幸福生活，公司为啥不能有家的味道，文化是文化制度是制度。有人情味的公司不见得代表对员工纵容，就好比有良好家教的孩子似乎总比野孩子看起来有教养。”

也有不少网民认为吴亚军的观点耿直，赞同她的理念。有的说，“挺喜欢这样耿直的人，自己付出了心血与时间，努力创造了绩效，得到应得的薪酬福利。并不是因为是家人，才有这样的待遇。”

“企业文化必然是老板文化，老板的认知水平决定了该公司的企业文化高度和定位。打一个不恰当的比喻，看一个孩子的德行，就像看他们的父母，孩子是父母德行的映射。”

有的说，“我在一个家族企业里，同事基本都是老板的七姑八姨的，喜欢“家”的感觉就来吧。”

还有的说，“龙湖没有家文化就很好，很多公司打着家文化的旗号，干着不是家人干的事情，为什么要那么虚伪，公司就是公司，家就是家，我觉得龙湖这个文化挺好。”

企业宗旨是创造绩效 家文化违“对事严苛，对人温暖”原则

如何看待吴亚军对家文化的警惕和排斥？原天景置业副总胡瑛目前担任某权威管理咨询机构培训师，他对企业管理有着深刻的理解与认识。

他认为，一些自媒体文章实际上是没有真正理解吴亚军所说解读差了十万八千里。

胡瑛指出，要理解此问题并不难，首先我们要明确企业和社会的关系，企业对经济社会而言，其责任是要创造绩效，企业是典型的经济器官，首要任务是创造经济效益。

吴亚军在帖子中说了几个词汇，包括绩效、业务成果、目标、结果导向，都是这个逻辑。员工与企业的关系首先也要讲绩效，讲对企业的贡献。如果说员工每个员工没有为企业做出业绩的共同的目标和方向感，这个企业的方向感就是紊乱的。

为何不能营造家文化？胡瑛认为，因为家文化破坏了“对事严苛，对人温暖”这一原则。一味对员工温柔，就忘掉了组织的任务，忘掉了个人对组织的责任，会伤害组织，伤害社会，也会伤害个人。离开目标对个人的牵引与约束，个人也会缺乏进步。

就像是一个家庭中，家长对孩子严苛，好像缺乏温情，但要让孩子正常成长，就必须严格要求，不能没原则的溺爱。要赢得温柔，要先严苛。

他说，“家文化透露出一种，我跟你是一家人，你就该包容我、原谅我，给我造就一个温柔乡。”

作为企业员工，首先要考虑，我对企业的贡献何在，如何进行时间管理，发挥长处，为企业做贡献。员工与企业首先是绩效关系、贡献关系，而不是原谅、同情关系。

这种说法感觉缺乏温情，实际上不是这样，企业管理中的温暖可以体现在方方面面，比如企业管理者为员工配备适合他的工作，为他提供条件学习技能、开阔视野等，这也是一种温情。

胡瑛指出，弄懂了吴亚军背后的逻辑，就会了解她为何发飙，她赞成什么、反对什么。

他说，这一事件，表明了中国经历市场经济的时间相对太短，商业文化积淀较薄弱，在西方国家，对此不会出现那么多的争议。

家文化带来的危害是，会伤害一个企业为社会经济创造业绩效率，另一方面会对企业最关键资源人带来危害，会把员工带坏。

吴亚军的发言也反映了一些问题，显示出龙湖企业对如何管理企业，如何管理管理者，如何管理员工和工作，还有很多盲区。

他指出，“龙湖可以说是全国房地产少数最优质的房企之一，都会出现这种问题，可见全国地产企业会是什么一种状态。因此说，吴亚军老师的一番严厉言语，并不是杞人忧天。”

搜狐焦点重庆站首席记者 亦木

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