延长生育假会加剧就业歧视吗？专家这样解读…

2021年以来，20余省份相继启动地方人口与计划生育条例修订工作，推出系列鼓励生育措施。不少地区进一步延长生育假，并增设育儿假。

生育福利“加码”，很多人为之叫好，但也有女性担心会面临更大的求职压力和失业风险。

“多了一个月假，从容了很多，能多陪陪孩子，也有利于恢复状态。”在北京一家民营企业工作的李丹刚怀上二胎，她一边庆幸赶上了政策利好，一边担心企业能否兑现生育福利。

按照当前制度设计，生育假期由两部分构成。一部分来自国务院《女职工劳动保护特别规定》规定的98天产假，另一部分则是2016年“全面二孩”政策落地，各地修改计生条例后增设的生育假，一般为30天～60天。

本轮条例修改，是针对生育假。例如，北京将生育假由30天调整为60天，江西由60天调整为90天。一些省份还对假期时长做出分类规定，例如河北明确，生育第一、二个子女可享受60天生育假，生育第三个以上子女享受90天。在陕西，女职工生育三孩的，再给予半年奖励假。

华东政法大学经济法学院副教授李凌云分析称，假期工资要分成两部分来看。98天产假期间，按照生育保险缴费基数，由社保机构向用人单位发放生育津贴，用以支付职工工资，若津贴数额低于职工原工资标准，用人单位需补足差额。生育假的津贴资金来源，上海规定由生育保险基金覆盖，但大多数省份只是笼统地要求由企业承担。

“成本不只是体现在劳动报酬上。”中国人民大学劳动人事学院副教授王天宇表示，职工休假涉及工资支出、岗位空缺的影响、另雇他人替代的成本等多方面问题。从生育福利的执行现状来看，总体而言，国企好于民企，大企业好于小企业。“这并不是说民企或小企业缺乏社会责任感，而是他们员工较少，经营也面临更多困难，单个员工缺勤造成的影响更大，自然对人员的投入产出计算得更精细。”

多位专家指出，关键在于平衡各方利益。生育成本不应仅由个体家庭、企业来承担，亟须探索成本多方共担机制，凝聚合力营造生育友好型环境。

王天宇认为，就各地政府而言，在推出倡导性政策的基础上，进一步形成明确清晰的生育假法律规范，降低模糊地带造成的执行成本，并同步推出普惠托育服务体系等配套政策。同时，应考虑企业的现实困难，合理划定企业责任，并通过财政补贴、税收优惠等措施，减轻企业雇佣女职工的顾虑。

“不妨从善待生育期的女员工入手，保证生育假足额执行，育期工资足额发放，不设卡、不搞隐形歧视，这本身就是企业履行社会责任的重要方式。”王天宇说。

“可引入社会力量，活化使用社保基金以分担生育成本。”李凌云建议，可效仿上海模式，拓宽生育保险基金的筹资渠道，推动相关单位应缴尽缴，扩大基金规模，不仅支付产假、也要覆盖生育假期间的生育津贴。

除了延长生育假，本次修例的另一亮点在于新增男性生育假。例如，上海规定男女双方享受育儿假、江西增设30天男性护理假、天津明确男性享受15天陪产假……王天宇表示，这有助于重塑家庭内部的育儿责任分工，也将减弱职场对女性的歧视。

对于男性休假期间的工资，李凌云建议使用失业保险基金支付。“目前失业保险基金相对充裕，可以在使用途径上尝试突破，除了用于发放生育假工资，还可在女职工返岗后，发放一定数额的生育稳岗补贴，对企业也是一种激励。”

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