深圳国企“全球揽才”谋改革“更大突破”

近日， 深圳7家市属国企发出“招才令”，面向全球招揽高端人才，市场化选聘11名高管。

2019年出台的《深圳市区域性国资国企综合改革试验实施方案》提出，“国有企业的公司治理、市场化选人用人和激励约束机制改革等亟须取得更大突破”。2020年是深圳国资国企推进综合改革试验的“全面攻坚年”。深圳市国资委相关负责人表示，此次面向全球开展企业经营班子的选拔选聘工作，是深圳加快推进国有企业发展改革，建立现代企业制度，完善企业法人治理结构，从而实现“更大突破”的重要举措。

选聘“三高”

记者了解到，此次深圳7家市属国企面向全球市场化选聘的11名高管，包括总经理2名、副总经理9名，覆盖金融投资、产业发展、市场开发、园区运营、房地产综合开发、城市基础设施建设等业务板块。具体职位包括深圳市特区建设发展集团有限公司选聘总经理1名、深圳市投资控股有限公司选聘副总经理1名、国信证券股份有限公司选聘副总经理1名等。

据深圳市国资委相关负责人介绍，此次选聘坚持“高规格、高质量、高水平”，运用“高端猎聘（引才）+人才测评（识才）+管理咨询（用才）”一系列组合拳，为深圳国资国企经营班子配备具备国际化视野、市场化意识的高素质、专业化职业经理人。

相对应的，选聘的高管也将实行市场化薪酬、契约化管理，薪酬由岗位年薪、绩效年薪组成。其中，年度薪酬基数按照拟聘人选的国际化程度、专业化能力等综合因素来确定，并同步建立与行业对标、与经营业绩挂钩的长效激励约束机制。

坚定“市场化”

数据显示，目前深圳市国资委共有直接监管企业32家、上市公司30家，全系统就业人员24.5万人。截至2019年底，深圳市属国企总资产3.6万亿元、净资产1.3万亿元，实现营业收入7183亿元，净利润961亿元，纳税1069亿元，质量效益位居全国前列。

市场化，是深圳国资提质增效的核心关键词。《深圳市区域性国资国企综合改革试验实施方案》明确了深圳开展区域性国企国企综合改革试验的基本原则之一是“坚持市场导向”，要牢牢把市场化作为改革主轴、方向和路径，坚持政企分开、政资分开、所有权与经营权分离，健全市场化契约管理，实现权利、义务、责任相统一，促使国有企业成为依法自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的独立市场主体。

而市场化的选人用人机制，一直是深圳国企坚持市场导向的重要支撑。近年来，在国有企业经营班子市场化选聘和高端人才引进方面，深圳持续推进改革。

2018年，深圳市出台的“鹏城英才计划”提出，要培育完善职业经理人市场，建立企业培育和市场化选聘相结合的职业经理人制度，合理提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，选择若干家市属中小企业开展经营班子整体市场化选聘试点。

2019年，启动区域性国资国企综改试验以来，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，深圳国资完成2家商业类直管企业和78家二级及以下商业类企业经营班子整体市场化选聘和契约化管理工作。在深化激励约束机制改革方面，深圳市国资委出台市场化选聘高级管理人员经营业绩考核与薪酬激励管理等指导意见，落实董事会对经理层契约化考核、差异化薪酬分配权利，建立薪酬与考核强挂钩机制，并持续推进薪酬总额决定机制、长效激励约束机制改革。

深圳市国资委相关负责人表示，此次市场化选聘国企高管之后，现行的国资监管、考核、聘用等运行机制，或将迎来市场化的重大突破，这将在很大程度上提高深圳国企的管理水平和公司治理水平，更好地服务深圳经济发展大局。

力撑“综改”

根据《深圳市区域性国资国企综合改革试验实施方案》，预计到2022年，深圳市属企业总资产将达到4.5万亿元，净资产收益率全国领先。同时，打造一批国有大型骨干企业，力争形成1至2家世界500强企业，6至7家资产规模超1000亿元、2家市值超1000亿元的优势企业集团。

为了支撑上述目标的实现，综改方案也提出，“坚持市场化、契约化导向，系统优化国有企业市场化经营机制”，并就此提出四项重点举措。

一是深化市场化选人用人机制改革。充分发挥党委在企业选人用人中的领导和把关作用，坚持市场化改革方向，坚持党管干部与董事会依法选聘经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，坚持组织选拔与市场化选聘相结合，分层分类推进企业领导人员选拔任用制度改革。畅通企业领导人员身份转换通道，加大市场化选聘力度，力争到2022年，市属商业类企业经营班子和市属企业外派财务总监、专职外部董事、专职监事基本实现市场化选聘、契约化管理；公益类、功能类企业经营班子，实现以组织选拔为主、市场化选聘为辅。完善配套制度，健全考核退出机制，推进企业领导人员“能进能出、能上能下”。实行内部培养和外部引进相结合，鼓励符合条件的企业积极探索职业经理人制度建设。全面推行员工市场公开招聘，深化劳动用工制度改革，坚持因事设岗、人岗相适，构建员工正常流动和退出机制。

二是深化企业领导人员薪酬制度改革。深入落实国家薪酬制度改革精神，建立与企业功能性质相适应的企业主要负责人经营业绩考核机制，突出战略管理、股东回报，“一类一策”实施精准考核，注重物质激励与精神激励相结合，激发企业家精神。全面落实董事会对经营班子业绩考核、薪酬分配权利，完善企业短期经营目标与长期战略规划相适应的差异化绩效考核办法，构建效益决定薪酬、个人绩效与团队业绩捆绑、增量业绩决定增量薪酬的收入分配机制，充分调动企业领导人员的积极性、创造力。

三是全面建立长效激励约束机制。全面构建短中长相结合、符合市场惯例、契合公司战略发展、激励约束并重、多元复合的长效激励约束机制，聚焦核心骨干、释放人才红利。探索运用限制性股票、股票期权、超额利润分享、中长期业绩奖金、项目跟投、EVA（经济增加值）分享等多种长效激励方式，对标市场行业，考虑公司功能定位和发展战略，兼顾当期经营效益、长期价值创造、未来成长性和可持续发展，设置科学性、前瞻性、挑战性业绩目标。坚持“增量提取、差额勾回、递延支付、效能控制”原则，探索建立财富增值储备账户，实现价值分配与长期价值创造相统一，构建利益共享、风险共担、奖罚分明的价值创造机制。

四是推进企业工资总额决定机制改革。按照“效益决定分配、效率决定收入、效能对标市场”原则，建立健全挂钩企业经济效益和劳动生产率的工资总额决定机制，完善职工工资正常增长机制，真正实现薪酬能高能低。分类管理企业工资总额预算，赋予企业更加充分的工资分配自主权。深化劳动、人事、分配制度改革，通过工资效益联动、行业对标调控，提高人工成本产出率。支持企业实施创新驱动发展和人才强企战略，工资分配要向高科技、高技能人才倾斜。

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